تفاوت ميان علم و حكمت در بازده شناختي آنهاست. علم همواره تابع معلوم بوده و بر حقايق آشكار هستي استوار شده است. در حالي كه حكمت، در پي شناخت حقايق ناآشكار هستي است و با تمركز بر روابط ميان اشياء در پي كشف نظم در بين ظمي هاي ظاهري است كه در ميان پديده ها وجود دارد. اين موضوع بدان معني است كه، علم بدون حكمت نميت واند ما را قادر سازد تا بر آن پديده تاثير دلخواه را بگذاريم چراكه تاثيرگذاري بر يك پديده زماني امكان پذير خواهد بود كه شناخت دقيقي از روابط علت و معلولي ميان اجزاي آن پديده داشته باشيم. موضوع بهره وري مصداق همين گفته است. طي سالهاي گذشته، همه دست اندركاران و مديران كشور، برضروري بودن بهره وري تاكيده كردها ند و تاكنون صدها مقاله و كتاب در اين زمينه نوشته شده است. اما اعداد و آمارهاي منتشره سازمانهاي ذيربط نشان از مدل هاي راهبردي در بهبود بهره وري مدل فرايندي ارتقاي كيفيت و بهره وري دكتر شهداد شعباني مشكلات جدي آنها در ارتباط با بهره وري دارد. به راستي، چرا در كشوري كه همه تصميم گيرندگان آن بر ضروري بودن بهره وري تأكيدمي ورزند، جاي اقدامات بهره ورانه خالي است؟
نخستين پاسخي كه به ذهن مي رسد اين است كه اكثر اين نوشته ها تنها به چرايي و ضرورت بهره وري پرداختها ند و در اين سالها كمتر به يك برنامه جامع و هدف دار برخورد مي كنيم كه بطور روشن، چگونگي اجراي موثر برنامه هاي بهبود بهره وري را در سازمانها مورد بررسي و مطالعه قرار داده باشد. دليل اين مسئله اين است كه، تأثيرگذاري بر بهره وري سازمان ها تنها در صورتي امكان پذير خواهد بود كه بتوانيم شناختي دقيق از روابط علت و معلولي ميان اجزايي كه سيستم هاي مورد  بررسي ما را تشكيل مي دهند پيدا نماييم، و اين همان موضوعي است كه طي اين سال ها كمتر به آن پرداختها يم. روش ها و ابزارهاي متعدد و  پراكندها ي كه در سالهاي گذشته مورد استفاده قرار گرفته و نتوانسته است تغيير قابل توجهي در عملكرد سازمانها ايجاد نمايد، گواه اين مسئله است. يكي از مدل هاي جهاني كه به خوبي اين روابط را مورد بررسي قرارداده و تبيين مي كند مدل فرايندي ارتقاي كيفيت و بهره وري است كه طراحي آن بيش از يك دهه به طول انجاميده و براي نخستين بار در سال 2003 ميلادي ويرايش اول آن منتشر شده است، مدل مذكور هر سال با همكاري بيش از هشتاد شركت برتر دنيا مورد بازنگري و مراقبت قرار مي گيرد. براساس اين مدل،بقاي هر سازمان وابسته به عملكرد صحيح دو فرايند اصلي آن است. نخست فراينديكه به مشتري خدمت مي كند و آن را تحت عنوان فرايند عملياتي مي شناسند و ديگري فرايندي استكهفرايند عملياتي را پشتيباني مي كند و آن را تحت  عنوان فرايند مديريتي نامگذاري كردها ند.هريك ازاين دو فرايند اصلي سازمان، مجموعها ي از فرايندهايمرتبط با هم را در بر مي گيرند كه درذيل مورد اشارهقرار گرفته اند. فرايندهاي عملياتي سازمان 5 گروه فرايند را شامل مي شود:
- فرايندهاي منجر به تدوين چشم انداز و استراتژي
سازمان
- فرايندهاي منجر به طراحي محصول و خدمات
- فرايندهاي منجر به توليد و ارائه محصول و خدمات
- فرايندهاي منجر به بازاريابي و فروش محصول و
خدمات
- فرايندهاي منجر به خدمات مشتريان
و فرايندهاي مديريتي- پشتيباني سازمان نيز شامل 7
گروه بشرح ذيل است:
- فرايندهاي منجر به مديريت و توسعه سرمايه هاي
انساني سازمان
- فرايندهاي منجر به ايجاد و مديريت تكنولوژي
اطلاعات سازمان
- فرايندهاي منجر به مديريت منابع مالي سازمان
- فرايندهاي منجر به تامين، ساخت و مديريت
دارايي هاي سازمان
- فرايندهاي منجر به مديريت ايمني و بهداشت
سازمان
- فرايندهاي منجر به مديريت روابط بروني سازمان
- فرايندهاي منجر به توليد و مديريت دانش، بهبود
و تغييرات
اين مدل مجموعا شامل 12 رسته فرايندي، 63 گروه فرايند، 220 فرايند و 662 فعاليت اجرايي مي شود كه در نوع خود مدلي بي نظير است. در مدل فرايندي ارتقاي بهره وري ، كاركنان وظيفه خدمتگزاري به مشتريان بيروني سازمان را بر عهده داشته و مديران وظيفه خدمتگزاري به مشتريان دروني ( كاركنان سازمان) را بر عهده دارند. عدم انجام دقيق و منظم وظايف محوله به هر يك از اين دو گروه ميت واند عملكرد اقتصادي موسسه را مختل نموده و متعاقباً ادامه حيات سازمان را با خطر مواجه سازد. نكته حائز اهميت در اين مدل اينست كه تعهدات مديريت در برابر محيط داخلي سازمانبيش از تعهدات كاركنان در برابر مشتريان بيروني سازمان است به عبارت ديگر، مادامي كهفرايندهاي مديريتي پشتيباني سازمان وظايف خود را به خوبي انجام ندهند و به نيازهاي داخليسازمان از جمله آموزش و بهسازي، ايمني و بهداشت، مديريت دانش، منابع مالي، نيازهاي اطلاعاتي و ... در زمان مناسب و با كيفيت مطلوب پاسخگو نباشند نمي توان انتظار داشت كه سازمان به نيازها و انتظارات مشتريان بيروني خود پاسخ مطلوب بدهد. اين يافته بدان معناست كه اگر سازماني نتواند به نيازها و انتظارات مشتريان خود به خوبي پاسخ دهد بايستي مشكل را درشايستگي مديريت سازمان و عدم موفقيت آن در انجام وظايف محوله در برابر محيط داخلي سازمان جستجو كرد. بنابراين، در صورتي كه تصميم داشته باشيم كه كيفيت و بهره وري وري سازماني را ارتقا دهيم بايستي در گام نخست توجه و تمركز خود را بر شناسايي، انتخاب و انتصاب مديران شايسته متمركز نماييم. شايسته است، تا انجمن ها و مراكز مرتبط با موضوع بهره وري ملي با شناسايي، بومي سازي و ترويج چنين مدلهايي در سازمانهاي اجرايي اقتصادي كشور، زمينه هاي علمي و فني لازم براي ايجاد تحول اقتصادي را فراهم نمايند.