Untitled Page

ماهنامه اقتصاد و زنــــدگی اولین و تنها نشریه حامی مدیران ، کارآفرینان و فعالان اقتصادی

كسب محبوبيت نزد مقامات بالاتر

ياد بگيريم چگونه مي توانيم بر ديگران تاثير بگذاريم تا به بهره وري مطلوب برسيم

يكي از مهمترين مسائلي كه مورد توجه روانشناسان صنعتي و سازماني قرار دارد پديده رهبري است. براي حفظ و ادامه حيات سازمان ها، لازم است از پايينترين تا بالاترين سطوح مديريت به دانش و هنر رهبري و هدايت ديگران مجهز باشند. رهبري به فرآيند اثرگذاري بر ديگران براي دستيابي به هدف هاي از قبل تعيين شده اطلاق مي شود و لازمه اعمال رهبري، اثرگذاري بر فعاليت هاي يك فرد يا يك گروه است تا تلاش هاي آنان براي دستيابي به يك هدف، به نتيجه دلخواه برسد. اما بايد توجه داشت كه افراد را نميت وان با توسل به زور، اجبار، تهديد و نظاير آن، به تلاش در جهت دستيابي به هدف هاي موردنظر يك واحد يا سازمان وادار ساخت. لازمه مديريت، انجام دادن فعاليت هايي در زمينه برنامه ريزي، سازمان دهي، كنترل و هدايت كردن است. گاه به ابعادي از شغل يك مدير كه جنبه رهبري آن كم رنگت ر است، كار اجرايي و به ابعاد ديگر او كه لازمه انجام دادن آن، برقراري ارتباط با ديگران است، رهبري گفته مي شود. رهبري به عنوان نيرويي تلقي مي شود كه الهامب خش ديگران است و انرژي لازم را براي ايجاد تغيير در آنان فراهم مي آورد. بعضي از ابعاد رهبري يك مدير، برانگيختن افراد براي انجام دادن بهتر وظايف شغلي، ايجاد ارتباط با آنها و حل تضادها يا تعارض هاي موجود بين افراد و گروه هاست. براي اينكه يك سازمان بتواند به حيات اثربخش خود ادامه دهد، لازم است مديران بخش هاي مختلف آن مهارت هاي رهبري و مديريت را هم زمان داشته باشند. استفاده از اختيارات سازماني براي دستيابي به هدف رهبران با استفاده از اختيارات سازماني، ديگران را وادار به تلاش در جهت دستيابي به هدف مي كنند. وقتي قدرت فرد از موقعيت رسمي او در سازمان قدرت موقعيتي ناميده مي شود، يا وقتي قدرت فرد از ويژگي ها و مهارت هاي شخصي او سرچشمه مي گيرد، به آن، قدرت شخصي مي گوييم. اگر يك مدير بخواهد رهبر موفقي هم باشد، بايد از توانايي خود براي استفاده از قدرت، به شيوها ي هوشمندانه استفاده كند و نسبت به اوضاع و احوال و شرايط كار، ويژگي هاي افراد تحت نظارت خود، موقعيتي كه در آن به كار مشغول است و عوامل بسيار ديگر، حساس باشد. قدرت موقعيتي را ميت وان به سه نوع فرعي، يعني قانوني (مشروع)، مبتني بر پاداش و بر پايه اجبار (قهري) تقسيم كرد. قدرت قانوني يعني توانايي اعمال نفوذ رهبر بر ديگران با توجه به موقعيتي كه دارد. قدرت قانوني، سادهت رين نوع قدرت و فهم و پذيرش آن نيز از انواع ديگر قدرت، سادهت ر است. مديراني كه در سطوح بالاتر سلسله مراتب سازماني قرار دارند، ا ز قدرت قانوني بيشتري برخوردار هستند. اما قدرت قانوني نيز حد و مرزي دارد و فرهنگ يك سازمان به افراد كمك مي كند تا محدوديت هاي قدرت قانوني هر فرد را بشناسند. كاركنان سازمان به طوركلي مدير خود را براي اعمال قدرت و وادار ساختن آنها به انجام دادن كارها به شيوه هاي خاص ميپ ذيرند، اما دوست ندارند به آنان به گونها ي امر و نهي شود كه گويي توانايي لازم براي انجام دادن كارها را ندارند. بنابراين، رهبران اثربخش از اختيار و قدرت خود از طريق درخواست هاي مودبانه استفاده مي كنند و درخواست هاي خود را با تكبر و گستاخي مطرح نمي سازند. منظور از قدرت مبتني بر پاداش آن است كه رهبر از طريق اعمال روش هاي انگيزشي كه پاداش از جمله آنهاست كه براي افراد تحت نظارتش با ارزش تلقي مي شود، آنها را به انجام دادن وظايف شغلي ترغيب مي كند. رهبران اثربخش از پاداش ها به عنوان رشوه استفاده نمي كنند، بلكه از پاداش ها براي تقويت رفتارهاي مطلوب سود مي جويند. معني قدرت قهري نيز آن است كه رهبر ميت واند با تذكر، ت وبيخ و تنبيه افراد تحت نظارت خود، آنها را وادار به انجام دادن وظايفشان كند، چون قدرت قهري مبتني بر ترس است، بنابراين ممكن است باعث ايجاد اضطراب و حالت دفاعي در افراد شود. معمولا رهبران موفق حتيا لامكان از اعمال قدرت قهري اجتناب مي ورزند و تنها هنگامي اين نوع قدرت را اعمال مي كنند كه چاره ديگري براي آنها وجود نداشته باشد. چنين رهبراني مي دانند كه اعمال اجبار و قهر باعث مي شود افراد تحت نظارت آنها دچار رنجش دروني شده و احساس حقارت كنند. رهبران علاوه بر اينكه از عقل سليم براي به كارگيري قدرت سود ميب رند، از فنون ديگري نيز براي تاثيرگذاري بر ديگران استفاده مي كنند، بعضي از اين فنون به شرح زير است: هدايت كردن با ارائه نمونه: يكي از روش هاي ساده و در عين حال موثر براي تاثيرگذاري بر كاركنان سازمان، هدايت و رهبري آنان با ارائه نمونه هاي درست است. بهترين روش هدايت كردن با ارائه نمونه آن است كه مدير يك واحد، در عمل به افراد بگويد: "مطابق آنچه من مي گويم عمل كنيد" و بين سخنان او و اعمالش نيز همخواني و سازگاري وجود داشته باشد. عمل چنين فردي در تاييد و حمايت سخنانش بوده و غالبا سخن او نشان دهنده عمل و عمل وي نشان دهنده شيوه تعقل و تفكر اوست. براي مثال، اگر سرپرست يك واحد به افراد تحت نظارت خود بگويد: "لازمه كار موفقيتآ ميز آن است كه نسبت به زمان حساس باشيد"، خود او بايد هميشه در راس ساعت مقرر در محل كارش حاضر شود، جلسات گروه را در راس ساعت مقرر تشكيل دهد و به قول هايي كه داده است، درست در راس موعد مقرر، عمل كند. جرات داشتن: براي اينكه دامنه تاثيرگذاري مدير بر افراد تحت نظارت خود بيشتر شود، لازم است صريح و شفاف سخن بگويد، درخواست هاي خود را بدون پردهپ وشي و ابهام بيان كند و ضمن آن نيز جزئيات خواسته هاي خود و احساساتش را براي آنان روشن سازد. وقتي يك مدير به افراد تحت نظارت خود مي گويد: "نگران كاهش ميزان توليد واحد كارمان هستم و مي خواهم رقم توليد تا آخر هفته 10 درصد افزايش نشان دهد"، مي گوييم تاثيرگذاري خود را توام با جرات و جسارت بر افراد گروه اعمال كرده است. كسب مقبوليت: منظور از كسب مقبوليت آن است كه شخص آن چنان عمل كند يا سخن بگويد كه خود را مورد پذيرش و توجه ديگران قرار دهد و اصطلاحا "براي خود كسب مقبوليت " كند. وقتي مدير يك واحد رفتاري را در پيش مي گيرد كه با نوعي سياست همراه است و طي آن مي كوشد تا مورد توجه و لطف افراد تحت نظارتش قرار گيرد، مي گوييم با روش خود مقبول سازي كوشيده است تا بر ميزان نفوذش بر افراد بيفزايد، بايد توجه داشت كه رهبران قوي و موفق، كمتر تمايل دارند از اين روش براي اعمال نفوذ بر افراد گروه خود استفاده كنند. منطقي بودن: منطقي بودن، يكي از روش هاي اعمال نفوذ بر ديگران است و رهبران موفق بيش از رهبران ناموفق از اين روش استفاده مي كنند. رهبر، واقعيات مربوط به يك موقعيت خاص را براي اعضاي گروه روشن مي كند و بدينت رتيب آنها را برميا نگيزاند تا براساس واقعيت عمل كنند. وقتي مدير يك واحد تحقيقاتي به يكي از افراد تحت نظارت خود مي گويد: "در مواردي كه قصد داري اعتبار يك فرضيه را مورد بررسي قرار دهي، به ياد داشته باش ذهن آدمي آمادگي دارد آنچه را در جهت انتظار اوست درك كند و آنچه را كه در تاييد نظريها ش نيست، به فراموشي بسپارد"، به بهترين وجه به وي نشان مي دهد كه فردي منطقي و با درايت است، بنابراين ميزان احترام و پذيرش خود را نزد افراد تحت مسئوليت خود افزايش مي دهد. جبران: وقتي مدير يك واحد تلاش مي كند تا محبت، علاقه، احترام و هرچه را كه افراد گروه در سخن و عمل در حق او انجام دادها ند، جبران كند مي گوييم براي اعمال نفوذ خود از روش جبران استفاده كرده است. كسب محبوبيت نزد مقامات بالاتر: براي اين منظور، مدير سعي مي كند با نشان دادن نفوذي كه بر افراد تحت نظارت خود دارد، محبوبيت و ميزان ارزش خود را نزد مقامات بالاتر افزايش دهد و با دريافت كمك هاي فكري از آنها نشان دهد كه برايشان ارزش و اهميت متقابل قايل است. كم توجهي: در مواردي كه مدير يك واحد نسبت به كار خود يا فرد ديگري توجه كمتري نشان مي دهد و اين كاهش توجه موجب كندي كارها و يا به عنوان نوعي تهديد براي كاهش توليد تلقي مي شود، مي گوييم وي از روش كمت وجهي يا بيا عتنايي براي اعمال نفوذي خود بر ديگري استفاده كرده است. وقتي مدير يك بخش از سازمان مي گويد: "من او را ناديده مي گيرم تا اينكه با نظر من موافقت كند." يا "ديگر با او دوستانه رفتار نخواهم كرد تا اينكه به حرف هاي من توجه كند"، از روش كمت وجهي براي اعمال نفوذ بر ديگران استفاده كرده است.

Powerd by : Elica Farjadian